Así es el nuevo marco de la contratación laboral en 2022

Nos encontramos con la denominada “reforma laboral” que, frente a opciones que contemplaban una completa regulación del régimen establecido en 2012, se ha limitado a establecer una nueva regulación de la contratación, con ánimo de acabar con la temporalidad (y con los problemas que conllevará obligatoriamente en sectores temporales, como el agrario desde donde ya anunciaban un marco legal imposible de aplicar), dictar

Analizaremos aquí el tema de la contratación, pues su entrada en vigor ha sido ya, con independencia del plazo de 3 meses (hasta el 30 de marzo) establecido para los contratos temporales celebrados con anterioridad al 31 de diciembre.

1.- Presunción de indefinidos.

El artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET) establece que todos los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido, también en el sector de la construcción, siendo éste el sector (por razones lógicas de ser la obra algo temporal) donde más temporalidad había.

2.- Derogación del Contrato por obra o servicio determinados.

3.- Reducción de los contratos temporales a un único tipo de contrato

Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora (art. 15.1 del ET).

Es precisamente dicho artículo el encargado de vertebrar todo el nuevo sistema, que podemos sintetizar con las siguientes notas:

2.A).- Contrato temporal por circunstancias de la producción, con dos supuestos de temporalidad:

1.- El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones de la demanda, incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere. Entre estos ajustes/oscilaciones se entienden aquellas que deriven de las vacaciones anuales (importante puesto que la jurisprudencia ha excluido este supuesto)

su duración máxima es de 6 meses, ampliable a 12 (vía negociación en convenio sectorial). Si el contrato se ha concertado con una duración inferior a la máxima legalmente establecida puede prorrogarse mediante acuerdo expreso entre trabajador y empresa. Eso sí, la duración total del contrato temporal no puede exceder la duración máxima fijada tras la reforma laboral.

2.- Situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y claramente delimitada. Las empresas pueden usar este tipo de contratos un máximo de 90 días no continuados en el año natural.

Es importante recalcar que se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.

2.B).- Contrato temporal de sustitución. Este contrato se utilizará para:

1.- Sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir. Es decir, se establece un plazo máximo de 15 días en que sustituto y sustituido pueden solapar su prestación de servicios al inicio del contrato de sustitución en aras de garantizar el desempeño aboral.

2.- Completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.

3.- Cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de 3 meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.

3.- Aspectos esenciales a tener en cuenta

3.1.- Entrada en vigor: La nueva regulación de los contratos temporales (artículo 15 del ET) será aplicable a partir del 30 de marzo de 2022

Sin embargo, hay situaciones en las que se mantienen las anteriores modalidades (obra y servicio, eventual, interinidad o formación), en concreto en 2 situaciones:

1.- En el caso de los contratos de duración determinada concertados antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima.

2.- En el caso de los contratos de duración determinada suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma.

3.2.- Endurecimiento de las sanciones por incumplimiento: Ahora se considera que se ha producido una infracción por cada trabajador, estableciéndose una cuantía, en función de la gravedad,  desde los 1.000 euros hasta los 10.000 euros por cada uno.

Se fijan unas cuantías específicas de las sanciones para estos incumplimientos: en función de la gravedad, van desde los 1.000 euros hasta los 10.000 por persona trabajadora (es decir, la sanción se individualiza por cada contrato fraudulento)

3.3.- Penalización del sistema de cotización: Se fija una penalización que antes sólo se fijaba para los contratos inferiores a 5 días, para aplicarse a todos los inferiores a 30 días.

La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 del RGDD por contingencias comunes.

En la actualidad, siendo dicha base de 37,53 euros, el coste adicional para el empresario será de una cotización de unos 27 euros mensuales.